本文目录一览：
- 1、HR注意!双重劳动关系可以存在于哪些情况?哪些风险需防范?
- 2、员工自愿放弃社保,单位能否免责?这四种情况都不行!(10种情况可不用缴...
- 3、劳动法2021年新规定停薪留职怎么处理
- 4、关于停薪留职相关规定的法文
- 5、交通事故造成工伤保险赔偿误工费,我已申请劳动仲裁要停薪留职工资...
HR注意!双重劳动关系可以存在于哪些情况?哪些风险需防范?
双重劳动关系指一个劳动者同一时期与两个或者两个以上用人单位建立劳动关系，一般存在于下岗、工伤、病休、内退职工另与其他用人单位建立劳动关系，职工离职后未办手续即被其他用人单位聘用，劳动者利用休息时间到其他单位兼职，停薪留职、放长假或与原用人单位失去联系的劳动者到其他单位工作等情况。用人单位需防范工伤责任承担、赔偿损失等风险。
其他潜在风险及防范背景调查不充分：未核实候选人工作经历、学历、健康状况等信息，可能导致招聘不符合岗位需求或存在法律风险的员工。防范措施：通过第三方机构或自行开展背景调查，核实候选人关键信息，并留存调查记录。合同条款缺失：劳动合同中未明确约定试用期、工作内容、薪酬结构等条款，可能引发纠纷。
例如，明确“连续旷工3日视为严重违纪”的具体标准。法律效力保障：通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。可要求员工签署《规章制度确认书》作为证据。执行与监督：建立违规行为记录台账，对屡教不改者依规处理。
合同签订：劳动关系必须签订书面合同，劳务关系可签订劳务协议明确权利义务。管理边界：避免对劳务人员实施考勤、奖惩等管理行为，防止被认定为劳动关系。待遇合规：为劳动关系员工缴纳社保、提供法定福利，劳务人员仅支付报酬即可。风险防范：退休返聘、兼职等情形优先签订劳务合同，明确终止条件，减少纠纷风险。
在聘用在校实习生时，HR需特别注意潜在的用工风险，以确保企业合规运营并维护实习生权益。以下几点是HR在聘用在校实习生时必须知晓的关键风险及防范措施：明确实习与就业的区别 勤工俭学：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，因此不必签订劳动合同，但需签订实习协议。
风险防范措施 严格审查劳动关系状态查验离职证明：根据原劳动部《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发[1996]354号），用人单位招用职工时应查验终止或解除劳动合同证明，或其他能证明劳动者与原单位不存在劳动关系的凭证。
员工自愿放弃社保,单位能否免责?这四种情况都不行!(10种情况可不用缴...
员工自愿放弃社保，用人单位不能免责。社会保险是国家强制实行的社会保障制度，为员工办理社会保险是用人单位的法定义务，不能根据职工或者用人单位意愿而免除，否则用人单位将承担相应的法律责任。以下针对几种常见相关问题进行详细阐述：员工拟定了放弃社保声明单位还需要缴纳吗？需要。
法律分析：法律规定企业要为员工买五险，即使是员工自愿不交社保以现金形式补贴都是违法的。正规的单位是不会同意员工这个要求的，因为怕被劳动局和社保局查。社会保险是国家强制保险，所有的用人单位和个人都要参加。
让员工书面承诺放弃社保法律规定：为员工参加社会保险是用人单位的法定义务，用人单位和职工必须依法缴纳社保。这是法律的强制性规定，具有不可违背性。常见话术及真相：许多用人单位在与员工签订劳动合同时，会顺带让员工签一份“自愿放弃社保”的书面承诺，并声称这是员工自愿的行为。
不签合同不用缴纳社保：一旦遇到用人单位以不签合同为由拒绝缴纳社保费用，员工可以提供认定双方劳动关系的证明，如工资支付凭证（工资确认条）、缴纳社保费的记录、工作证（服务证）、招聘时填写的登记表或报名表、考勤记录等，来证明自己与单位之间的用人关系。
当月申报次月减员：以月初在库人员为基础计算生成当月月报。只要当月月初在库，无论当月是否离职，都会产生当月费用，离职人员申报减员后次月才不产生费用。这种做法可能导致月初离职的员工产生费解，企业也不易追款。
公司未能遵守入职承诺 比如签订入职协议时确定好的岗位，入职后发现不对；原本协定的工资，真正到了发工资时，金额却相差甚远；或者当初约定的包交五险一金，却没给交。这时候员工提出主动离职，可以获得一定赔偿。
劳动法2021年新规定停薪留职怎么处理
1、如果与用人单位就停薪留职问题协商不成，员工可以向当地劳动仲裁部门提起仲裁。 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条，劳动者和用人单位发生劳动争议时，可以协商解决。如果协商失败，可以请求工会或第三方协助协商，达成和解协议。 如果和解协议无效，劳动者可向调解组织申请调解；若调解失败或协议无效，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、无薪休假、停薪留职是不合法的，强制的话更是违法行为了，可以向当地的劳动管理监察部门反映，也可以申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可以按要求非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
3、用人单位对员工强制停薪留职属于违反劳动法的违法行为。拖欠工资可以选择通过提起劳动仲裁维权。
关于停薪留职相关规定的法文
停薪留职的相关规定主要依据以下法文：主要法规：《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》颁布单位：劳动人事部、国家经济委员会颁布时间：1983年6月11日核心内容：停薪留职适用于企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位从事个体经营。停薪留职时间一般不超过二年。
停薪留职时间一般不超过两年，期间不升级、不享受津贴、补贴和劳保福利待遇。因病或残疾基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理；从事非法活动符合开除条件的，原单位有权开除。停薪留职期间计算工龄。
毕业分配回到家乡，在个不足百人的小厂呆了半年，每月领着近三百大洋，虽说饿不死，但总觉得人不是这么个活法，一咬牙，递上停薪留职报告，出门开始飘荡。那年我十八岁，书离我越来越远。
交通事故造成工伤保险赔偿误工费,我已申请劳动仲裁要停薪留职工资...
合理的，交通事故中的工伤，赔偿除了医药费不会由工伤支付以外，其它的赔偿项目都是根单一的工伤是一样的赔偿。
《工伤保险条例》第33条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤保险停薪留职期间工资按原工资福利待遇不变的原则，由单位按月支付，具体计算方式如下：原工资福利待遇的构成与计算基准“原工资福利待遇”包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，以工伤职工受伤前12个月的平均工资为计算基准。若职工工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算。
肇事者赔偿的误工费跟工伤保险的停薪留职工工资的性质不一样。肇事者赔偿的误工费：性质：基于侵权责任产生。在民事侵权案件中，当受害人因侵权行为导致无法工作时，赔偿义务人需要给予受害人因收入减少的补偿。支付方：由实施侵权行为的第三人承担赔偿责任。目的：补偿受害人因侵权行为导致的经济损失。
法律依据：《工伤保险条例》：第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
